Asigurarea echilibrului

Asigurarea echilibrului intre viata profesionala si cea personala

Conceptul de echilibru între viaţa profesională şi cea personală (work life balance) continuă să prezinte interes  pe fondul  transformărilor importante care au loc pe piaţa muncii, numeroase studii demonstrând importanţa sa în creşterea productivităţii şi a competitivităţii angajatului și firmei.

Dezvoltarea tehnologiei informaţiilor şi comunicaţiilor a schimbat modul de a munci și a permis apariţia şi dezvoltarea de noi domenii şi pieţe economice, dar cel mai important este faptul că a generat o mai mare flexibilitate a locului şi timpului de lucru. În locul programului de lucru fix şi a unei linii clare de demarcaţie între muncă şi viaţa personală ca până acum, tehnologia mobilă facilitează, pe de o parte, munca în afara biroului în orice moment şi în orice loc, dar pe de altă parte estompează tot mai mult graniţa dintre cele două aspecte ale vieţii fiecărui individ, favorizând indirect dezechilibrul într-o direcţie sau alta.

Există tot mai multe companii care cer angajaţilor să fie la dispoziţie 24 de ore din 24, tocmai pentru că tehnologia comunicaţiilor permite tehnic acest lucru. De asemenea,  există tendința ca angajaţii tineri să fie dispuşi să muncească mai mult de 40 de ore pe săptămână pentru a-și dezvolta cariera, folosindu-se şi de aceleaşi facilităţi tehnice. Dezvoltarea tehnologiei informaţiilor a afectat şi structura cererii de pe piaţa muncii, în sensul creşterii cererii de forţă de muncă tot mai calificată deci, indirect, şi învăţământul, prin impunerea refacerii ofertei de programe educaţionale, adaptate noilor realităţi de pe piaţa muncii.

Impactul globalizării (mobilitate dincolo de frontiere – fie că este vorba de capital sau de forţă de muncă) asupra vieţii profesionale, cât şi asupra celei personale, este covârşitor. Practic, niciodată în istorie nu a existat în vieţile oamenilor un ritm atât de rapid al schimbărilor. Reducerea barierelor comerciale, deschiderea de noi pieţe, nivelul tot mai avansat al tehnologiei şi al comunicaţiilor înseamnă şi dispariţia multor profesii şi locuri de muncă, dar şi apariţia altora noi. Noul context economic cere angajaţilor abilităţi şi competenţe tot mai multe şi mai diversificate, generând nu doar oportunităţi de dezvoltare profesională necunocute până acum, dar şi un nivel tot mai ridicat al competiţiei pe piaţa muncii. Prognozele arată că cererea pe piaţa muncii va fi pentru angajaţi creativi şi inovativi, care au abilităţile şi competenţele tehnologice care le permit să se mişte cu uşurinţă într-un mediu de lucru în continuă schimbare, să ia decizii rapide şi să rezolve probleme, adaptându-se permanent schimbării, ceea ce va pune o puternică presiune pe echilibrul dintre viaţa profesională şi cea personală.

Piaţa muncii este puternic influenţată de structura demografică, forţa de muncă se află în continuă îmbătrânire, în paralel cu un ritm al natalităţii foarte scăzut. În consecinţă, companiile caută să-şi valorifice angajaţii mai vechi cât mai mult timp posibil. Astfel, mărirea perioadei legale de activitate este dublată în tot mai multe ţări de politici şi strategii ale firmelor de atragere şi menţinere a angajaţilor necesari, iar aceste strategii ţintesc, pe lângă multe alte facilităţi, şi balanţa dintre muncă şi viaţa personală, ca o condiţie indirectă a satisfacţiei personale şi, implicit, a motivaţiei pentru loialitate, competitivitate şi performanţă.

Echilibrul între viaţa profesională şi cea personală nu înseamnă o împărţire matematică, care distribuie timpul unei zile în cantităţi egale (8 ore la muncă, 8 ore acasă, 8 ore – somn), pentru că munca şi viaţa personală se suprapun şi interacţionează continuu. Nu este vorba nici de un echilibru rigid, fixat o dată pentru totdeauna, în condiţiile în care viaţa înseamnă schimbare, iar ceea ce este potrivit astăzi s-ar putea să nu mai fie potrivit şi mâine.

Din punct de vedere individual, echilibrul dintre viaţa profesională şi cea personală reprezintă modul optim şi personal de armonizare a cerinţelor celor două domenii în sensul dobândirii sentimentului de împlinire şi satisfacţie personală care, la rândul lui, îmbunătăţeşte calitatea vieţii şi a muncii deopotrivă. Chiar dacă la prima vedere pare o problemă de management al timpului, esenţa echilibrului între viaţa profesională şi cea personală nu este cât timp alocăm celor două domenii, ci mai ales cum realizăm această alocare. Sentimentul de împlinire şi satisfacţie pe care îl dă armonia dintre muncă şi relaxare vine nu doar dintr-un management eficient al timpului, ci şi din atitudinea faţă de muncă, faţă de viaţă şi faţă de sine, din înţelegerea faptului că tot ceea ce se face într-o parte alimentează cu energie cealaltă parte. Câtă vreme, conştient sau inconştient, munca este percepută ca un domeniu exterior vieţii, ca o obligaţie, ca o greutate, şansele de a echilibra balanţa se răresc considerabil, generând conflictul dintre muncă şi viaţa personală, cu efecte nu doar asupra sănătăţii fizice şi psihice a angajatului, ci şi asupra sănătăţii organizaţiei în care acesta activează.

Dacă la nivelul individului există efecte în plan fizic şi psihic precum oboseală, anxietate, stări tensionate, iritabilitate, frustrare acută, nesiguranţă, vulnerabilitate, dezechilibrul la nivel de organizaţie se caracterizează prin absenteism, migraţia forţei de muncă, productivitate scăzută, costuri mult mai mari.

Astfel, echilibrul dintre viaţa profesională şi cea personală interesează companiile la fel de mult ca şi angajatul. Investind în implementarea şi susţinerea unor astfel de programe de păstrare a echilibrului loc de muncă – viaţă personală, companiile investesc de fapt în succesul propriei afaceri.

În spatele succesului unei companii stau în primul rând angajaţii ei, respectiv cunoştinţele, energia, motivaţia şi implicarea fiecăruia. Pentru a rămâne competitivă, compania trebuie să investească în programe de armonizare a nevoilor personale ale angajaţilor cu cerinţele vieţii profesionale. În plus şi angajaţii sunt interesaţi din ce în ce mai mult, pe lângă partea financiară şi de mediul de lucru prietenos, marcat de flexibilitate şi oportunităţi de avansare în carieră, de sprijinul pe care compania angajatoare îl poate oferi în menţinerea unui echilibru sănătos între cerinţele profesionale şi responsabilităţile şi angajamenele personale.

Strategiile de creare a unui mediu de lucru prietenos reprezintă un ansamblu de politici şi soluţii de muncă organizaţionale, adaptate culturii, obiectivelor şi posibilităţilor fiecărei organizaţii, care facilitează angajaţilor obţinerea sau îmbunătăţirea echilibrului dintre viaţa profesională şi cea personală. Acestea includ o varietate de forme, mergând de la cele statuare (de ex. concediul de maternitate), până la cele nestatutare cum sunt timpul de lucru flexibil, lucrul acasă/Internet (birourile virtuale), împărţirea sarcinilor cu un alt angajat, săptămâna de lucru condensată sau reducerea numărului de ore lucrate în fiecare zi/săptămână (part-time).

La acestea cele mai multe organizaţii adaugă, pe lângă serviciile de consiliere pe o gamă largă de probleme (de la cele financiare până la cele personale), servicii şi facilităţi pentru îngrijirea copiilor sau persoanelor în vârstă. În condiţiile socio-economice de azi, în care femeile au intrat masiv pe piaţa muncii şi în care practic nu mai există familie în care ambii părinţi să nu muncească în afara casei, aceste servicii urmăresc armonizarea cerinţelor profesionale cu responsabilitatea creşterii şi îngrijirii copiilor sau a unei alte persoane aflate în întreţinere, fidelizând astfel angajatul prin rezolvarea unuia din conflictele majore dintre muncă şi familie.

Implementarea unor astfel de programe nu este însă un proces usor pentru companii, ele trebuind să facă faţă unor provocări diverse, mergând de la cele strict  financiare şi tehnice (echipamente electronice, reţea net sigură, instruire) până la crearea unei culturi organizaţionale care să le susţină. În prezent nu mai este de actualitate opinia că transferând angajaţilor controlul asupra propriului management al timpului, managerul îşi va pierde una din pârghiile importante de gestionare a resurselor umane ale organizaţiei. Dimpotrivă, cu cât un angajat este mai satisfăcut în ceea ce priveşte balanţa muncă/viaţă personală, cu atât creşte şi loialitatea lui faţă de companie şi motivaţia pentru muncă, respectiv gradul de implicare şi responsabilizare. De asemenea, nici îngrijorarea managerilor că, în absenţa unui control direct şi constant, cum este cazul lucrului de acasă, angajaţii ar putea fi mai puţin productivi şi chiar mai puţin implicaţi, nu se susţine în practică. Atâta timp cât există obiective clare, termene şi comunicare regulată, productivitatea companiei nu este afectată de flexibilitatea timpului de lucru al angajatului.

În faţa temerii managerilor că, aplicând scheme de flexibilitate generale, flexibilitatea ar putea fi percepută la un moment dat ca fiind nedreaptă şi inechitabilă, tocmai pentru faptul că nevoile oamenilor diferă nu doar de la un angajat la altul, ci chiar la acelaşi angajat, aflat într-un moment sau altul al carierei sale, specialiştii în resurse umane arată că soluţia o reprezintă schemele adaptate.

Domeniile cele mai importante unde pot interveni programele pentru echilibrarea balanţei profesie/muncă :

  • timpul – include diverse organizări flexibile  de lucru;
  • concediile – cu plată sau fără plată, fie pentru naştere, studii, fie pentru îngrijire ori pentru alte probleme personale sau familiale;
  • îngrijire persoane dependente – care include servicii şi resurse de ajutorare a angajaţilor care au persoane în îngrijire (fie copii, fie adulţi) şi discount-uri sau vouchere  prin care angajaţii sunt ajutaţi cu costurile îngrijirii;
  • consiliere –  include seminarii şi servicii de consiliere în care angajaţii învaţă cum să-şi depăşească problemele legate de conflictul profesie – viaţă personală, pentru a-şi recăpăta armonia şi satisfacţia interioară;
  • utilităţi personale – sală de hranire a copilului pentru mame, cameră de dormit, servicii de cumpărare şi preparare a hranei etc.

Investiţia în calitatea vieţii personale a propriilor angajaţi înseamnă, indirect, investiţie în performanţă, productivitate şi calitatea muncii, iar acest lucru trebuie cunoscut şi aplicat atât de manageri, cât şi de angajati!